العراق؛ أزمة قادة وقيادة، ومنهجية قيادة التغيير
ضيفت مؤسسة الحوار الانساني بلندن يوم الاربعاء 29 ايلول/سبتمبر 2021 الاستاذ رياحين الجلبي في أمسية ثقافية تناول فيها دور القادة وأسلوب القيادة ومنهجية قيادة التغيير وعلاقتها بادارة المؤسسات الناجحة وانعكاس ذلك على الواقع السياسي العراقي.
رياحين الچلبي؛ مهندس أستشاري – ابتعث الى المملكة المتحدة بداية عام 1979 على حساب شركة الملاحة العربية الخليجية لدراسة الهندسة البحرية وعمارة السفن في الاكاديميات البحرية البريطانية وحصل على شهادة رئيس مهندسين اعالي البحار تخصص مكائن الاحتراق الداخلي والتوربينات. تدرج بالسلك الهندسي الى مرتبة رئيس مهندسين ثم مدير لأسطول بحري في الشركات البحرية البريطانية. حصل على الماجستير في تصميم وادارة الانظمة الصناعية 1998 ويعمل حاليا كمفتش هندسي ومدرب أقدم ومحاضر زائر في مجال السلامة الصناعية لمحطات الطاقة والمفاعلات. له نشطات أجتماعية منها عضو امناء وسكرتير جمعية دايناميك الخيرية وأحد مؤسسي ملتقى الحوار – مانشستر وأشترك بأعداد وتنظيم مؤتمرات منها المؤتمر الأول للمغتربين العراقيين في اوروبا – مانشستر 2006 . مؤتمر النخب والكفاءات العراقية المهاجرة برعاية البرلمان بغداد 2008 . مؤتمر الكفاءات والنخب لدعم عملية الاصلاح في العراق – لندن 2015 .مؤتمرات اخرى برعاية وزارة الهجرة والمهجرين.
توطئة وتمهيد
المتابع للتاريخ يدرك تماما أن المجتمعات الحضارية لا بد لها من صفوة القادة. وإن القفزات النوعيّة والتطور الملحوظ لأي بلد لم يقم به أناس عاديين، بل قامت به نوعيّات نادرة من الرجال الأفذاذ وبأدارة صحيحة. مثال ذلك “ليك وان يو” قائد نهضة سنغافورة و”مهاتير محمد” قائد لنهضة ماليزيا. إذ إن القادة الموهوبون اختصروا الكثير من الجهود والمراحل، فنهضوا ببلدانهم وشعوبهم
محاور المحاضرة:
- مفاهيم القيادة والادارة (لتحرير المصطلحات والتفريق بين القائد والمدير)
- القيادة ومستوياتها (سلم المستويات ودور القيادة في التأثير والادارة الناجحة )
- السلوك القيادي (لنعرف المتغيرات المتحكمة في سلوكيات القادة )
- أنماط الشخصيات القيادية
- لماذا أزمة قادة وقيادة ؟
- منهجية قيادة التغيــير ، التي تقسم الى :
- المفاهيم الاساسية المرتبطة بأدارة التغيير
- كيفية قيـــــادة التغيير
القيادة والأدارة
التركيز على القيادة بالمنظور العلمي والمنظور العملي. ومن العقبات التي يجب التحرر منها، ومن ذلك عقبات ذات طبيعة معرفية تحول دون الدخول في علاقة علميـــــــة، وهناك مفاهيم متداولة ومعتقدات منتشرة عند الناس تحمل صور الملهم البطل الشجاع المخلص الاسطورة القدوة ، أذا تسربت هذه المفاهيم للعالم الباحث ستحول دون تناول موضوع القيادة بشكل علمي ، وان المبالغة بتوصيف القائد بأوصاف مثالية تبعدنا عن حقيقة القيادة، اذن المشكلة اننا سنحرم انفسنا وغيرنا من التأهيل القيادي الصحيح. كذلك هنالك عقبات ذات طبيعة نفسية تحول دون الدخول في علاقة عمليـــــــة، فالانسان حينما يحضى بمنصب قيادي أغلب الاحيان اما لطموح لتلبية حاجة أو بدافع نفسي لتحقيق ذاته ، وان القيادة لاتلبي الحاجات النفسية لدى صاحب المنصب لسد عقدهم ونقصهم وانما تلبي حاجة مؤسسية تنظيمية (الخطورة والمشكلة ) لذلك قيل طالب الولاية لا يولى (الطموح يغامر وذي العقد مقامر).
وإن تمكنا من تجاوزالعقبات المعرفية والنفسية سندرك أن القائد ليس أنسان مثالي ولا داعي ان تنسج حوله الاساطيرلتأليهه، وإن القائد كبقية البشر ولكن له أدوار متوقعة منه وبالامكان تأهيله للدور القيادي، وإن المنظمات بحاجة الى القيادة لانه لايمكن للمنظمة ان تشتغل بدون هذه الوظيفة.
التداخل والتقاطع بين مفهومي الادارة والقيادة
إن التداخل والتقاطع بين المفهومين يسبب الخلط بالادوار والمقارنة، وهنا يجب أن نسأل؛ هل كل قائد هو مدير؟ وهل هل كل مدير قائد ؟. وللاجابة على السؤالين يجب أن نجيب على الاسئلة التالية اولا :ما الدور الذي يؤديه صاحب الدور القيادي؟ من يقوم بالعمل ؟ ومن يضمن حسن الاداء؟ .
وسنجد إن القائد هو :
- صاحب رؤيا جيدة (يصنع حدث)
- يعرف مايريد ويجيد الحلول
- غير مسؤول عن التخطيط
- لاينظم لكن يجيد بناء فرق العمل
- القدرة على التحفيزوالهام الفريق
- ويعزز الولاء المؤسسي
- لاينظم لكن يجيد بناء فرق العمل
- القدرة على التحفيزوالهام الفريق
- ويعزز الولاء المؤسسي
بينما المدير هو من يتميز بـ :
- يترجم رؤى القادة الى برامج
- التخطيط مهمة أدارية
- تحقيق الاهداف واضافة قيمة
- توفير موارد البشرية (التوظيف)
- التنظيم والتوجيه الاداري
- تحديد المهام والاجراءات
- المتابعة (المكاشفة )
- الانضباط الاداري ( المحاسبة)
- تأمين سير العمل بقيم المؤسسة
نجد أيضا
- ضعف القيادة تعني ضعف روح الفريق والولاء
- الاجراءات الادارية لاتبني روح الفريق وانما تضع السياقات الصحيحة لانجاز المهام
- هناك فرق بين الموظف الاجير والموظف الذي يشترك بالرؤى مع القيادة
ويبقى السؤال؛ أي المنظمات تعطي نتائج أفضل ؟ منظمة بقيادة قوية وأدارة ضعيفة؟أم، منظمة بقيادة ضعيفة وأدارة قوية ؟ وسيكون الجواب بالتأكيد: هناك أختلاف في طبيعة الادوار ولكن للدورين تكامل وظيفي .
مستويات القيادة
القيـادة: هي القدرة على استقطاب وبناء فريق عمل وتحفيزه لتحقيق رؤيا ما.
الادارة: هي القدرةعلى استقطاب الموارد البشرية وتنظيمها في هيكل ومراقبتها لتحقيق مهام مخطط لها لتحقيق الاهداف المرسومة.
لذلك فإننا إذا نظرنا الى سلم مستويات القيــادة سنجد إن :
- المنصب :
- ليس له الا صلاحيات المنصب
- الاخرون ملزمون بأتباعه وليس له الاستعدادت الشخصية للتطوير
- ليس العيب أن يكون بالمنصب
- العيب أن لايستثمر الفرص او تحصيل المهارات
- العلاقــات:
- قادة بارعين بالعلاقات واخرين بالنتائج
- منهم يركز على النتائج ويهمل العلاقات
- منهم يركز على العلاقات ويهمل النتائج
- قائد النتائج تحدي كبيروالامثل نتائج مع الحفاظ على العلاقات
- النتـــائج
- من حيث المبدأ أشغال المواقع القيادية في المنظمات للحصول على نتائج
- المـدرب
- يصنع قادة مثله
- يراقب استعدادات فريقه
- ليس انفرادي
- يفوض
- لايضع الحواجز
- ليس عنده ثقافة الخوف من المنافسين
- الملهـم
- يغيرون مجرى التاريخ
- يكون حيث لايجرأ الاخرون
- مؤثرون خارج حدود منظماتهم مثل: غاندي، ستيف جوبز، بيل كيتس
انماط الشخصيات القيادية
إن المتغيرات في المؤسسات سواء أكانتداخلية أو خارجية تؤثر وحسب النموذجين تتحكم بأدوارومهام القادة. والادارة الفاعلة ذات الخبرة والمراس او القيادة الذكية غالبا ما ترتبط بطبيعة الموقف ومتغيراته، فمنها ما يتدارك ويحتوي الازمات وربما يحولها لفرص ومنها مايحرص على مواكبة الحداثة والتغيير.
ولكن المشكلة تكمن في الطبيعة البشرية للشخصية القيادية والتي قد تتصرف حسب ميولها ونزعاتها فمثلا الشخصية التنفـــيذيــة التي تميل للتنفيذ اليومي ولا تهتم للمستقبل، والشخصية الابداعيـــة وهي خيالية، وعادة ما تنشغل بالمستقبل ولاتركزعلى المهام اليومية.
لذلك يمكننا تصنيف انماط الشخصيات القيادية حسب طبيعتها الى :
- القيادة التسلـطيـة : وسماتها هي كونها تتركز حول القائد، دكتاتورية وانانية، وتظن أنها بمفردها قادرة على اتخاذ القرار .
- القيادة الديمقراطية: وسماتها أنها تتركز حول الجماعة وتهتم بأراء الاخرين لاتخاذ القرارات المناسبة .
- القيادة الاســــــمية: وسماتها أنها لاتحمل اي سمات قيادية وتكتفي بمجرد إعطاء التعليمات والارشادات.
بسبب هذه الاختلافات في طبيعية الشخصيات ولنجاح المؤسسات يمكننا القول عن السلوك الاداري والقيادي ما يلي:
- للقادة والمدراء مهام وادوار
- سلوكهم يتأرجح ما بين المهام اليومية والاعداد للمستقبل
- وهناك متغيرات تتحكم بهذه الادواروالمهام
وعند تحليلنا المنصب القيادي نجد إن هناك ثلاث متغيرات تتيح للقيادي او المدير لعب الدور الانسب له في المنظمة :
- العلاقات :المنصب يتيح علاقات داخلية وخارجية لاتتاح للمرؤوسين والعلاقات قد تكون رأس مال المنظمة او صاحب المنصب وهذه تجعل من المدير الافضل لتمثيل المنظمة او ادارة العلاقات العامة
2. المعلومات: المنصب يتيح كما واسعا من المعلومات والغنية نوعا وهذه قد لاتتاح لغيره ( الاحتفاظ بالمعلومات او مشاركتها قد تحدد الموقع القيادي)، ومن يمتلك المعلومة يمتلك السلطة .
3. القــــــرار: نعلم ان المعلومة هي مادة صنع القرار والقرار يقع على رأس مهام القادة وهذه قد تتيح للقيام بأدوار التفاوض وأدارة الازمات او ادارة الموارد او ادارة التطوير .
أذن لماذا توجد لدينا أزمة قادة وقيادة ؟
يتبين مما سبق ان القائد يلعب دورا كبيرا في توجيه بوصلة المنظمة التي يقودها، وإن الازمات أن كانت متوقعة أو طارئة،قد تكون نقطة التحول فتحدد مصير الكيان أوتخلق بيئة جديدة مولدة للازمات، لذلك يجب أن يكون القائد صاحب رؤيا ومشروع واضح المعالم ، وذلك عبر تواجد:
- علاقة وثيقة بين القائد ومشروعه القيادي، أن كان على مستوى مكونات المشروع، أوعلى مستوى طائفة أوقيادة حزب. وأن وجد على هذه المستويات فمن الصعب أن يكون كمقدمة لقيادة أمة.
- تعدد مراكز القرار وضعف التنسيق يقلل من حظوظ اتخاذ القرارات الصحيحة والتي قد تكون تبعاتها كارثية.
- العلاقات المتأزمة بين القيادات لانها مرتبطة بالأشخاص لا بالمؤسسة تسبب تضارب المصالح، أو في المؤسسات نتيجة الاختلاف بأساليب العمل وتباين الكفاءات، وتنافر الشخصيات او تعدد الانتماءات وتقاطع الولاءات كل ذلك يسبب تعطيل المصالح.
- نقص المعلومات بسبب ضعف التنسيق وانعدام انظمة جمع المعلومات تتسبب بخروج قرارات ضعيفة وغير مدروسة.
- ضعف القدرة التفاوضية قد يسبب الهدر والخسائر الكبيرة والتفريط بالفرص.
- أنعدام القدرة على توزيع الموارد بالشكل الصحيح بسبب الجهل او الاجتهادات الشخصية اوالاستغلال والمحاباة تجعل من وضع الاشخاص الغيرمناسبين في المواقع المهمة والحساسة
- التفرد وعدم التفويض لمن هو افضل، أو وعدم القدرة على العمل بروح الفريق يخلق التمرد والارباك والمقاومة للتغيير.
وإذا كانت القيادة محدودة القدرة أوضعيفة مع منظومة ادارية لاتعمل بشكل صحيح حينئذ ستكون المنظمة او الحكومة أو البلد في مأزق كبير وهذا الحال غير قابل للاستمرار وربما يتسبب في ولادة أزمات أكبر.
منهجية قيادة التغيير
التغــــيير يحصل للافراد والمجتمعات والبلدان والحكومات أو المؤسسات، وهوعبارة عن :أنتقال من حال الى حال لذلك فإن بيئة اي كيان والظروف المحيطة به دائما متغيرة، فـأما الكيان يقود التغيير بمنهجية وهذا قد يكون لصالحه أو أن التغيير سيٌفرَض على هذا الكيان فيتهاوى وقد ينتهي . لذا يمكن القول أن عملية التغيير ومحاولة أحتواء ممارسات غير مرغوب بها واستبدالها بممارسات مرغوب بها. وكل المفاهيم المرتبطة بالتغيير أن كانت اصلاح، تطوير، تعمير، تحسين أوتحوير جميعها تعتمد ذات المنهجية ، وهذه المنهجية سنتناولها من خلال ست نقاط أساسية وهي :
- المفاهيم
التغيير: عبارة فعل وانتقال وحركة ولكل حركة قوة دافعة وقوة مقاومة.
أدارة التغيير: (تخطيط، تنظيم، توظيف، توجيه ورقابة ) وهي تنشغل مع القوى الداعمة بتحفيزها والقوى المقاومة بتقليصها واحتوائها)
قيادة التغيير: (تدرك الفرص قادرة على توحيد الرؤى وفي التغيير مغامرة، فرجل التغيير رجل فعل يكون ثقة مبادر شجاع ذو علاقات ).
2.أسباب فشل التغيير: معرفة اسباب الفشل ستساعدنا على انجاح التغيير، وان عوامل الفشل هي:
- • أسباب فردية:كونها شخصية الاستعداد الشخصي للتغيير، الوعي، المحفزات والكفاءة الخ.
- • علاقات الموظفين: اختلاف في اسلوب العمل ، الصراعات ، ،وتقاطع المصالح
- • اسباب جماعية: مرتبطة بمختلف الفئات بالمنظمة تعارض مصالح بين الاقسام والفروع ، تعارض تنظيمي بين مؤسسين وتنفيذين وثقافية مرتبطة بالقيم السائدة في المنظمة، والفشل في التغيير قد يعلق على القوى المقاومة للتغيير ولكن بالحقيقة اغلب اسباب الفشل هي منهجية ( اي فشل في تصميم وتنفيذ منهجية ملائمة للتغيير.
3. ابعاد عملية التغيير: المؤسسات قد تختزل التغييرفي بعد واحد بينما العملية عموما تشمل ابعاد ومستويات متعددة ومن هذه الابعاد
- الابعاد الشخصية.
- بعد العلاقــات
- البعد الجماعي (تغيير التفكير ام السلوك)
- البعد التنظيمي (تطوير الاداء الوظيفي)
- البعد المؤسسي (التغيير في البعد المؤسسي أكثر تعقيدا من التنظيمي وبين هالبعدين علاقة حرجة)
- البعد الثقــــافي .
4.أنماط ادارة التغيير :أشكالها متعددة مثلا وتتم بتقييم ايجابيات وسلبيات ومببرات كل اختيار لأي من هذه الانماط
تغيير المقاربات الاستراتيجية
تغييرالمعايير الاعتمادية(ISO) لتحسين الاداء وادارة الجودة
تغيير بادارة المشروع لزيادة الكفاءة.
5. تقنيات التغيير: منها تقنيات الاحتواء كـأحتواء ازمات المنظمة أولتغيير الممارسات الغير مرغوب بها لتساعد في تغيير سلوكيات العاملين، تقنية بقعة الزيت (خلق نموذج في قسم في المنظمة وينتشر في بقية الاقسام) ، تقنية الصفحة البيضاء (طوي الصفحة والتصفير).
6.المرجعيات النظرية :ادارة التغيير تستمد اصولها من علم النفس وعلم الاجتماع وعلم الادارة وفهمها والقدرة على المقارنة بينهما لمعرفة سلبياتها وايجابياتها تساعد مدير التغيير بأتخاذ قرار باتجاه تبني احدى المرجعيات بمبررات معقولة وهذه مهارة يحتاج لها مدير التغيير.
لقيادة منهجية تغيير ناجحة يتطلب:
- تصميمها حسب التشخيص الواقعي لمتطلبات التغيير في المنظمة
- على اي بعد سيتم التغيير ( واذا كان اكثر من بعدين يتطلب اعتماد طرف خارجي أستشاري لادارة التغيير)
- تقدم هذه المنهجية للعاملين لاقناعهم
- ينفذ التغيير وتقيم النتائج
الخلاصة
- القائد يصنع الحدث، ويكون حيث لا يجزأ الاخرون.
- المدير الجيد قادر على ترجمة رؤى القادة ويحولها برامج قابلة للتنفيذ.
- بالامكان تطوير قدرات العاملين وتأهيلهم للأدوار القيادية.
- نهضة البلدان ونجاح المؤسسات لا تقوم بها الا قيادات ذات رؤيا واعية وبمنظومة ادارية قوية.
- في ظل الازمات يجب أن تكون القرارات مركزية، وادارة الازمات لها خبرائها لتحتويها وتقليل الخسائر وربما تحويلها الى فرص.
- لايمكن اختبار أي ادارة اختبارا جيدا الا في مواقف الازمات.
- لتلافي التفرد بالقرار، وبسبب تباين طبائع الاشخاص يكون العمل بروح الفريق وبأطار القرار الجماعي هو الانجع.
- مواكبة التغيير بالتخطيط المسبق مع الجهوزية لمواجهة المفاجأت والازمات ضمانة لاستمرار عمر المنظمات.
